例えば、以下のようなお困りごとに対応いたします。

対応の方法は、会社に対するアドバイスから、従業員ご本人との面談まで、トラブルの内容と

貴社のご希望に合わせてアレンジします。

もちろん、下記以外の事案についても対応しますので、まずはご相談ください。

・雇止めの理由（経営上の都合、本人の勤務成績や態度）

・雇用契約の内容

・現在に至るまでの経緯

・会社の経済的状況

上記により、トラブル解決へのアプローチが変わってきます。

まずはパワハラの事実を確認する為、被害者、行為者、他の従業員に対しヒアリングを行います。

事実があれば、会社の就業規則に基づき戒告等の懲戒処分を行い、場合によっては人事異動などの対応を取って、職場環境の改善を試みます。

精神疾患などの労災事案につながらないよう慎重な対応が求められますので、早目の相談をお勧めします。

なお、何がパワハラなのか、という共通認識を持っていただくための研修等も並行して開催させて頂くケースが多いです。

その従業員はなぜ勤務態度が悪いのでしょうか。

採用時から？であれば、会社が改善指導を重ねていても、なお改善されないのでしょうか。

あるときから？であれば、何かきっかけがある（個人的な都合のときもあります）筈です。

日本は、勤務態度が悪い→すぐ解雇、はできない国です。しかし、腫れ物に触るように扱っていると、普通に働いている従業員に悪影響があり、会社にとって必要な方が退職する原因になります。

まずは、当該従業員と面談を行った上で、以後の進め方をご提案します。

就業規則に「業務上の都合で転勤を命じることがある」という規定があれば、業務命令として転勤を指示することは可能です。（雇い主が変わる「転籍」は本人の同意が必要）

ただ、ワークライフバランスに配慮していない転勤命令、合理性に欠ける転勤命令は、裁判になれば否定される可能性があります。

業務命令だから、と一方的に押し付けるのではなく、従業員が受け入れやすい条件を考えながら打診することが必要です。

転勤の必要度合いや、なぜ応じてもらえないのかという個人的な事情まで、一緒に確認しながら対応させていただきます。