令和４年度より、中小企業でもパワーハラスメント防止対策を取ることが義務化されます。

せっかく行うのであれば、従業員に興味を持ってもらえる＝自分ごととして捉えることのできる

内容の研修を行い、職場環境の改善につなげましょう。

１．パワハラの類型と具体例を示します（業種、職種、社風などにより変わってきます）

　→指導とパワハラの違いを認識し、誰もが行為者、被害者になり得ることをご理解いただきます

２．パワハラを起こさないための具体的な提案を行います

　→行為者とならない為には何に気を付けたら良いのかお伝えします

３．パワハラが発生した場合の対処法を提案します

　→被害者となってしまった場合、又は側で発生した場合の対応についてお伝えします

４．職場環境の改善に向けた取り組みをご案内します

　→職場環境の改善は従業員みんなで行うもの、という認識をもっていただきます

パワハラ以外のハラスメント研修も行いますのでお気軽にご相談ください。

中途採用者が多い中小企業の場合、初めて社会に出る新卒者を既卒者と同様に扱い、行き違いから早期退職につながってしまうことがあります。当事務所では、新人教育を行う人的余裕のない企業様に代わり、例えば以下の研修を行っています。

・労働条件の説明（税・社会保険の基礎知識、残業の考え方などを含む）

・社会人としての基本的なルール（休む時の連絡、仕事をミスしたときの報告など）

・SNS利用についての注意点

貴社のニーズに合わせた研修内容を組み立て、ご提案します。

社内で実態調査を行っても、事実確認はなかなか難しいものです。特に、権限のある上司や仕事

のできる従業員がその行為者となっている場合は尚更です。

退職者が多い、心の病で休む従業員がいる、など、少しでも予兆があれば、是非ご相談ください。

「本人の資質」として片付けていると、後で大きな問題に発生するおそれがあります。

会社には雇用者に対する「安全配慮義務」があります。放置して精神疾患等になった場合、行為者と共に損害賠償請求の対象となり、社会的な制裁を受ける可能性もあります。

パワハラの加害者には、行為者であるという自覚が無いことがほとんどです。

（加害者になりやすい人）

・仕事がよくできて、会社からも信頼されている

・自分が居ないと部署が回らない（と思っている、又は会社が依存している）

・自分も苦労して仕事を覚えた、という強い気持ちがある

会社にとって処分しにくい人だからこそ、パワハラが継続しやすく、

本人も「会社の為」だと思っているからこそ、その行為を正当化してしまいます。

しかし、被害者がメンタル不調などで休んだり、労災請求をすることになると、

会社は加害者に対し何らかの処分を行うことになります。

「パワハラに該当するか」をまずは把握し、

事実があるなら、それ以上悪化しない為の方策を取る、というのが、

今の企業に求められています。

上記の実態調査とは別に、個別に相談をお受けします。

基本的には「企業」「加害者（の可能性のある方）」を対象としていますので、

まずは一度ご連絡ください。

※被害者側からのご相談は、お勤め先に弊社が関与していない場合に限らせていただきます。